Katharina Hahn hat im Jahr 2021 eine bemerkenswerte Bachelorarbeit verfasst, die sich mit einem brisanten Thema auseinandersetzt: den Zielgrößen für Frauen in den oberen Management-Ebenen öffentlicher Unternehmen. Katharina hat tief in die Zahlen und Hintergründe geschaut und erstaunliche Erkenntnisse gewonnen.

In dieser Episode teilt sie mit uns die Höhepunkte ihrer Forschung und die spannenden Ergebnisse der FlexGov-Studie, an der sie beteiligt war. Warum sind gesetzliche Quoten allein nicht genug, um echte Veränderung zu bewirken? Welche Rolle spielt Transparenz, und warum scheitern so viele Unternehmen daran, ihre Zielvorgaben zu erfüllen?

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Die Bedeutung von Zielgrößen in öffentlichen Unternehmen

Hast du dich jemals gefragt, warum es trotz gesetzlicher Vorgaben immer noch so wenige Frauen in den oberen Führungsetagen gibt? Genau diese Frage hat sich Katharina Hahn gestellt und in ihrer Bachelorarbeit intensiv untersucht. Ihre Forschung basiert auf der FlexGov-Studie, die von Professor Ulf Papenfuß geleitet wird und die Repräsentation von Frauen in Top-Management-Positionen öffentlicher Unternehmen analysiert.

Katharina fand heraus, dass viele Unternehmen die gesetzlichen Vorgaben zur Festlegung und Veröffentlichung von Zielgrößen für Frauen schlichtweg ignorieren. Das ist besonders alarmierend, da es klare gesetzliche Richtlinien gibt, die vorschreiben, dass öffentliche Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern diese Zielgrößen festlegen und transparent machen müssen. Doch wie Katharina in ihrer Arbeit zeigt, berichten über 30 Prozent der untersuchten Unternehmen überhaupt nicht über ihre Zielgrößen.

Was bedeutet das für Transparenz? Ohne klare und öffentliche Zielvorgaben bleibt der Fortschritt in Richtung Geschlechtergleichheit oft unsichtbar. Katharina betont, dass Transparenz nicht nur eine gesetzliche Pflicht ist, sondern auch ein Schlüssel zur tatsächlichen Umsetzung von Gleichberechtigung. Nur wenn Unternehmen offenlegen, welche Ziele sie sich setzen und wie sie diese erreichen wollen, kann überprüft werden, ob sie wirklich Fortschritte machen.

Es ist klar, dass gesetzliche Vorgaben allein nicht ausreichen, um die gewünschte Veränderung herbeizuführen. Transparenz und die aktive Umsetzung dieser Ziele sind entscheidend. Welche Maßnahmen können Unternehmen ergreifen, um nicht nur gesetzeskonform zu handeln, sondern auch echte Fortschritte in Richtung Gleichberechtigung zu machen? Lass uns tiefer in dieses Thema eintauchen und herausfinden, wie wir alle dazu beitragen können, mehr Frauen in die Führungsetagen zu bringen.

Herausforderungen und Gründe für niedrige Zielgrößen

Interne und externe Widerstände

Warum setzen sich Unternehmen oft so niedrige Zielgrößen für Frauen in Führungspositionen? Katharina Hahn hat in ihrer Bachelorarbeit herausgefunden, dass die Gründe vielfältig sind. Einer der Hauptgründe liegt in den internen Strukturen der Unternehmen selbst. In vielen Fällen fehlt es an einer klaren Strategie und dem Willen, Veränderungen aktiv voranzutreiben. Die bestehenden Hierarchien und Entscheidungsprozesse sind oft darauf ausgelegt, den Status quo zu bewahren, anstatt neue Wege zu gehen und Diversität zu fördern.

Externe Faktoren spielen ebenfalls eine bedeutende Rolle. Gesellschaftliche und wirtschaftliche Rahmenbedingungen beeinflussen, wie ernsthaft Unternehmen die gesetzlichen Vorgaben umsetzen. In Branchen, in denen Frauen traditionell unterrepräsentiert sind, wie zum Beispiel in der IT und Digitalisierung, ist der Widerstand oft besonders stark. Hier gibt es tief verwurzelte kulturelle Normen und Vorurteile, die den Fortschritt zusätzlich erschweren. Hast du dich schon einmal gefragt, wie viel Einfluss diese externen Faktoren tatsächlich haben?

Branchenunterschiede und spezifische Hürden

Die FlexGov-Studie hat auch gezeigt, dass es erhebliche Unterschiede zwischen den einzelnen Branchen gibt.

Welche Branchen setzen nun höhere Zielgrößen und warum? Katharina entdeckte, dass Branchen wie Gesundheit und Sozialwesen oft höhere Zielgrößen für Frauen in Führungspositionen festlegen.

Im Gegensatz dazu stehen Branchen wie IT und Digitalisierung, in denen die Zielgrößen oft erschreckend niedrig sind. Katharina hat festgestellt, dass in diesen Bereichen teilweise Zielgrößen von unter 10 % festgelegt werden. In einigen extremen Fällen werden sogar 0 % als Ziel angegeben. Warum ist das so? Ein Hauptgrund könnte sein, dass diese Branchen schon auf den unteren Ebenen einen geringen Frauenanteil haben, was den Pool an potenziellen Kandidatinnen für Führungspositionen stark einschränkt.

Aber es gibt noch einen anderen, subtileren Grund: Unternehmen setzen sich oft bewusst niedrige Zielgrößen, um später nicht für das Nichterreichen ambitionierter Ziele kritisiert zu werden. Lieber werden geringe, leicht erreichbare Ziele kommuniziert, um so das Risiko von negativer Publicity zu minimieren.

Wie können wir diese Hürden überwinden? Es erfordert eine Kombination aus gesetzlichen Maßnahmen, internen Veränderungen und einem kulturellen Wandel in der Gesellschaft. Unternehmen müssen ermutigt werden, ehrgeizige Ziele zu setzen und diese transparent zu verfolgen. Nur so können wir sicherstellen, dass echte Fortschritte in Richtung Gleichberechtigung gemacht werden. Es ist klar, dass ein gemeinsames Engagement von Unternehmen, Politik und Gesellschaft erforderlich ist, um diese Hürden zu überwinden und mehr Frauen in die Führungsetagen zu bringen.

Erfolgsstrategien und Best Practices

Netzwerken und Selbstregulierung

Welche Strategien haben sich in der Praxis als effektiv erwiesen, um mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen? Netzwerke spielen eine entscheidende Rolle. Durch gezielte Netzwerkarbeit können Frauen in Führungspositionen Kontakte knüpfen, Ressourcen teilen und sich gegenseitig unterstützen. Hast du schon mal darüber nachgedacht, wie du dein Netzwerk gezielt ausbauen kannst, um dich in deiner Karriere zu unterstützen?

Selbstregulierung ist eine weitere wichtige Strategie. Viele Unternehmen implementieren freiwillige Selbstverpflichtungen und Kodizes, um die Repräsentation von Frauen im Management zu verbessern. Ein Beispiel ist der Corporate Governance Kodex, der klare Richtlinien und ethische Standards für die Unternehmensführung setzt. Diese Kodizes helfen dabei, eine Kultur der Verantwortung und Transparenz zu fördern. Indem Unternehmen sich selbst verpflichten, Ziele für die Förderung von Frauen zu setzen und diese öffentlich zu dokumentieren, schaffen sie einen Rahmen für positive Veränderungen.

Unterstützung und Förderung der Gleichberechtigung

Welche praktischen Maßnahmen können Frauen in Unternehmen konkret unterstützen? Flexible Arbeitszeiten und Kinderbetreuung sind zwei bewährte Ansätze, um Frauen den Zugang zu Führungspositionen zu erleichtern. Unternehmen, die diese Maßnahmen implementiert haben, berichten von positiven Auswirkungen auf die Zufriedenheit und Produktivität ihrer Mitarbeiterinnen. Diese Maßnahmen tragen nicht nur dazu bei, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu erleichtern, sondern senden auch ein starkes Signal, dass das Unternehmen Gleichberechtigung ernst nimmt.

Ein weiteres Erfolgsbeispiel sind Mentoring-Programme, die Frauen mit erfahrenen Führungskräften zusammenbringen. Dadurch erhalten sie Zugang zu wertvollem Wissen, persönlichem Feedback und Unterstützung bei der Karriereentwicklung. Diese Programme helfen Frauen dabei, Selbstvertrauen zu gewinnen und ihre Karriereziele zu erreichen.

Unternehmen, die aktiv an der Förderung von Gleichberechtigung arbeiten, sehen häufig eine deutliche Steigerung der Innovationsfähigkeit. Sie profitieren von einer diverseren Denkweise und einem breiteren Spektrum an Lösungen. Wenn dein Unternehmen praktische Maßnahmen zur Unterstützung von Frauen umsetzt, könnte das nicht nur die individuellen Karrieremöglichkeiten verbessern, sondern auch zu einem besseren Unternehmenserfolg beitragen.

Welche der genannten Erfolgsstrategien könntest du in deinem eigenen Arbeitsumfeld mitgestalten, um positive Veränderungen zu fördern? Klar ist, dass ein koordiniertes Vorgehen von Unternehmen und Mitarbeitern notwendig ist, um eine Kultur der Gleichberechtigung zu schaffen und Frauen den Weg in die oberen Führungsetagen zu ebnen.

Fazit: Der Weg in die Zukunft

Um mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, bedarf es eines umfassenden gesellschaftlichen Wandels. Die mediale Präsenz und die öffentliche Diskussion sind dabei von entscheidender Bedeutung. Durch die kontinuierliche Thematisierung in den Medien können Bewusstsein und Druck auf Unternehmen und Politik erhöht werden. Es ist unerlässlich, dass sowohl die Gesellschaft als auch die Politik aktiv zur Förderung von Frauen in Führungspositionen beitragen.

Zusammenfassend lässt sich aus dem Gespräch mit Katharina Hahn feststellen, dass gesetzliche Vorgaben allein nicht ausreichen. Transparenz und die aktive Umsetzung dieser Vorgaben sind entscheidend. Katharina hat verdeutlicht, dass viele Unternehmen ihre Zielvorgaben nicht ernst nehmen und sich oft niedrige Ziele setzen, um Kritik zu vermeiden. Ein wesentlicher Schritt nach vorn besteht darin, dass Unternehmen ambitionierte, realistische Zielvorgaben setzen und diese transparent kommunizieren.

Konkrete Handlungsempfehlungen für Unternehmen beinhalten die Schaffung flexibler Arbeitszeiten, die Bereitstellung von Kinderbetreuungsmöglichkeiten und die Implementierung von Mentoring-Programmen. Für die Politik ist es wichtig, strengere Sanktionen für Unternehmen einzuführen, die ihre gesetzlichen Verpflichtungen nicht erfüllen. Zusätzlich sollte die Politik Programme unterstützen, die Frauen den Aufstieg in Führungspositionen erleichtern.

Ich danke Katharina Hahn herzlich für das sehr informative Gespräch und die wertvollen Einblicke in ihre Forschung. Du möchtest Kontakt mit Katharina herstellen, dann findest du sie hier: ihr LinkedIn-Profil.

Bist du auch der Meinung, dass wir mehr Frauen in den Führungsetagen brauchen? Teile diesen Artikel, diskutiere mit uns und trage dazu bei, das Bewusstsein für dieses wichtige Thema zu erhöhen. Zusammen können wir einen bedeutenden Wandel herbeiführen!