Hast du dich jemals gefragt, wie sehr unbewusste Vorurteile – sogenannte Unconscious Biases – deine Entscheidungen beeinflussen? Sie sind oft schwer zu erkennen. Dennoch spielen sie eine große Rolle in unserem Alltag, besonders in der Arbeitswelt. In der neuesten Folge des „FRAU FÜHRT Talk“-Podcasts spreche ich, Iris Middelhove, mit Dorothee Ebert. Sie ist eine erfahrene Unternehmensberaterin und Autorin. Sie hat sich intensiv mit diesem Thema auseinandergesetzt und das sehr pointierte Buch „Nie mehr Ladies First“ veröffentlicht. In diesem Buch nimmt sie auf humorvolle und gleichzeitig fundierte Weise unsere Unconscious Biases unter die Lupe. Ihr Ziel? Frauen wie Männer zu ermutigen, sich der unbewussten Vorurteile bewusst zu werden und aktiv dagegen anzukämpfen. Im Gespräch teilt sie wertvolle Einblicke darüber, wie Unconscious Biases entstehen. Sie erklärt, wie wir sie gezielt erkennen und überwinden können.
Wenn du mehr darüber erfahren möchtest, wie du deine eigenen Biases erkennen und authentisch führen kannst, dann hör dir jetzt die vollständige Podcast-Folge an
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Was sind Unconscious Biases?
Definition und Erklärung:
Unconscious Biases sind unbewusste Vorurteile oder Stereotypen, die unsere Wahrnehmung, Entscheidungen und Handlungen beeinflussen, ohne dass wir uns ihrer bewusst sind. Diese Biases entstehen durch soziale, kulturelle und persönliche Erfahrungen und können sich auf alle Bereiche unseres Lebens auswirken – vom privaten Alltag bis hin zur beruflichen Karriere.
Ein erster Versuch: Stell dir bitte jetzt eine kleine Gruppe von 3 Piloten vor.
Bei der Vorstellung „Piloten“ denken viele Menschen automatisch an Männer. Ein typisches Beispiel für Unconscious Bias ist hier der Gender-Bias. Oft wird unbewusst angenommen, dass bestimmte Rollen oder Berufe eher für Männer oder Frauen geeignet sind. Diese Annahmen entstehen nicht aus bösem Willen, sondern aus tief verwurzelten gesellschaftlichen Stereotypen, die wir von klein auf erlernen.
Solche Vorurteile sind oft subtil und schwer zu erkennen, doch sie haben einen starken Einfluss auf unser Verhalten und unsere Entscheidungen. Besonders im beruflichen Kontext können Unconscious Biases weitreichende Konsequenzen haben. Sie können dazu führen, dass talentierte Frauen übersehen oder unterschätzt werden, wenn es um Führungspositionen geht, einfach weil sie nicht dem stereotypischen Bild einer Führungskraft entsprechen.
Warum ist es entscheidend, sich dieser Biases bewusst zu werden?
Die Bewusstmachung von Unconscious Biases ist der erste Schritt zur Veränderung. Indem wir uns unserer Vorurteile bewusst werden, schaffen wir die Grundlage dafür, sie zu hinterfragen und gezielt dagegen zu arbeiten. Dies ist besonders wichtig für Frauen in Führungspositionen oder auf dem Weg dorthin. Denn nur wenn wir uns der unbewussten Hindernisse bewusst sind, können wir sie auch überwinden.
Für Frauen in Führungsrollen bedeutet dies, dass sie sich nicht nur ihrer eigenen Biases bewusst werden müssen, sondern auch der Vorurteile, die ihnen möglicherweise entgegengebracht werden. Dieses Bewusstsein ermöglicht es ihnen, Strategien zu entwickeln, um diesen Biases entgegenzuwirken und ihre Führungsqualitäten klar und selbstbewusst zu zeigen.
Indem wir Unconscious Biases erkennen und bewusst gegensteuern, schaffen wir nicht nur gerechtere Arbeitsumfelder, sondern fördern auch eine Unternehmenskultur, in der Vielfalt und Inklusion tatsächlich gelebt werden.
Die häufigsten Mythen über Unconscious Bias
Mythos 1: „Unconscious Bias betrifft nur andere, nicht mich.“
Ein weit verbreiteter Glaube ist, dass Unconscious Bias nur ein Problem anderer Menschen ist und man selbst davon nicht betroffen ist. Viele glauben, dass sie aufgrund ihrer bewussten Bemühungen, fair und unvoreingenommen zu sein, keine unbewussten Vorurteile haben. Doch die Realität sieht anders aus. Jeder von uns, unabhängig von seiner persönlichen Einstellung oder seinen Werten, hat unbewusste Biases, die unser Verhalten beeinflussen können. Diese Vorurteile sind tief in unseren Denkprozessen verwurzelt und resultieren aus jahrelangen gesellschaftlichen Einflüssen, kulturellen Prägungen und persönlichen Erfahrungen.
Mythos 2: „Unconscious Bias hat keine großen Auswirkungen.“
Ein weiterer gängiger Mythos ist die Annahme, dass Unconscious Bias keine signifikanten Auswirkungen auf das tägliche Leben oder die berufliche Karriere hat. Viele Menschen glauben, dass solche unbewussten Vorurteile nur minimale, kaum wahrnehmbare Einflüsse haben und daher vernachlässigbar sind. Tatsächlich können Unconscious Biases jedoch tiefgreifende Konsequenzen haben, besonders im beruflichen Kontext. Sie können Entscheidungen beeinflussen, ohne dass wir es merken – von der Einstellung neuer Mitarbeiter über die Beförderung bis hin zur Bewertung von Leistungen.
Warum diese Mythen problematisch sind
Unconscious Bias betrifft uns alle:
Der Glaube, dass Unconscious Bias nur ein Problem der „anderen“ ist, verhindert, dass wir uns selbst kritisch hinterfragen. Diese Selbsttäuschung hält uns davon ab, unsere eigenen unbewussten Vorurteile zu erkennen. Dies ist besonders wichtig für Führungskräfte, die eine entscheidende Rolle dabei spielen, eine inklusive und faire Unternehmenskultur zu fördern. Wer sich für unvoreingenommen hält, läuft Gefahr, Entscheidungen zu treffen, die unbeabsichtigt diskriminierend oder unfair sind, was die Unternehmenskultur und das Teamklima negativ beeinflussen kann.
Die Auswirkungen sind real und erheblich:
Der Mythos, dass Unconscious Bias keine ernsthaften Konsequenzen hat, kann dazu führen, dass das Problem ignoriert oder heruntergespielt wird. In der Realität beeinflussen unbewusste Vorurteile unser Verhalten und unsere Entscheidungen auf vielfältige Weise. Ein Beispiel: Studien haben gezeigt, dass Menschen mit Namen, die in bestimmten Kulturen als fremd wahrgenommen werden, weniger Chancen haben, zu Vorstellungsgesprächen eingeladen zu werden. Ein weiteres Beispiel ist die Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen, die teilweise auf unbewusste Vorurteile zurückzuführen ist, die Frauen als weniger durchsetzungsfähig oder kompetent betrachten.
Wie du deine eigenen Unconscious Biases erkennst
Praktische Selbstreflexion
Die Selbstreflexion ist der Schlüssel zur Erkennung deiner eigenen Unconscious Biases. Aber wie oft hinterfragst du wirklich deine Entscheidungen und Meinungen? Oft glauben wir, dass wir unvoreingenommen handeln, doch tief verwurzelte Vorurteile beeinflussen uns mehr, als wir denken.
Ein erster Schritt zur Selbstreflexion ist, dir bewusst Zeit zu nehmen, um über deine Gedanken und Handlungen nachzudenken. Frage dich zum Beispiel nach einem Meeting oder einer wichtigen Entscheidung:
- Warum habe ich diese Entscheidung getroffen?
- Wen habe ich bevorzugt oder übersehen?
- Welche Annahmen habe ich über die Personen in diesem Kontext gemacht?
Um deine eigenen Unconscious Biases besser zu verstehen, kannst du folgende Übungen ausprobieren:
- Bias-Checkliste führen: Schreibe dir in den nächsten Wochen Situationen auf, in denen du Entscheidungen triffst. Reflektiere danach, ob deine Wahl durch bestimmte Stereotypen oder Vorurteile beeinflusst wurde.
- Spiegel-Methode: Bitte eine vertrauenswürdige Kollegin oder einen Kollegen, deine Entscheidungen oder dein Verhalten zu hinterfragen. Eine externe Perspektive kann oft blinde Flecken aufdecken.
- Die „Warum“-Frage: Wenn du dich dabei ertappst, eine schnelle Entscheidung getroffen zu haben, halte inne und frage dich mindestens fünfmal „Warum?“. Diese Technik hilft, die tieferen Gründe für dein Handeln zu hinterfragen und unbewusste Vorurteile ans Licht zu bringen.
Selbstreflexion bedeutet auch, mutig genug zu sein, die eigenen Schwächen anzuerkennen. Unconscious Biases sind nichts, wofür man sich schämen sollte, aber es ist entscheidend, sie zu erkennen, um sie bewusst zu ändern.
Strategien zur Überwindung von Unconscious Bias
Nun, da du deine Unconscious Biases erkannt hast, stellt sich die Frage: Wie gehst du damit um? Wie kannst du aktiv gegensteuern?
Eine effektive Strategie beginnt mit kleinen, bewussten Änderungen in deinem Verhalten. Hier sind einige konkrete Ansätze, die du sofort im beruflichen Alltag umsetzen kannst:
- Bewusste Entscheidungsfindung:
Nimm dir bewusst Zeit für Entscheidungen, besonders bei wichtigen Themen wie Einstellungen oder Beförderungen. Erstelle objektive Kriterien, die deine Entscheidungen leiten, und überprüfe regelmäßig, ob du diesen Kriterien gefolgt bist.
- Diversität fördern:
Diversität in Teams ist ein starkes Mittel, um Unconscious Biases zu minimieren. Unterschiedliche Perspektiven bereichern die Diskussion und helfen, blinde Flecken zu erkennen. Frage dich: Gibt es in deinem Team genug Vielfalt? Wenn nicht, wie kannst du das ändern?
- Regelmäßige Trainings:
Setze auf kontinuierliches Lernen. Schulungen und Workshops zum Thema Unconscious Bias helfen nicht nur dir, sondern auch deinem Team, diese Thematik besser zu verstehen und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen.
- Mentoring-Programme:
Unterstütze durch Mentoring besonders diejenigen, die von Biases betroffen sein könnten. Ob Frauen in Führungsrollen oder Minderheiten – Mentoring bietet ihnen eine zusätzliche Plattform, um sich zu entfalten und stärkt das gesamte Team.
- Feedback-Kultur etablieren:
Ermutige dein Team, offen Feedback zu geben. Eine offene Feedback-Kultur fördert das Bewusstsein und ermöglicht es allen, Unconscious Biases anzusprechen und gemeinsam daran zu arbeiten.
Überwindung beginnt mit Bewusstsein und bewusster Veränderung. Frage dich jeden Tag: Was kann ich heute anders machen, um fairer und inklusiver zu handeln? Es sind diese kleinen Schritte, die langfristig den Unterschied ausmachen.
Unconscious Biases zu überwinden, ist ein fortlaufender Prozess. Mit diesen Strategien kannst du beginnen, die Auswirkungen deiner unbewussten Vorurteile zu minimieren und eine Kultur der Offenheit und Fairness in deinem beruflichen Umfeld zu fördern.
Fazit – Nutze deine Reflektion und Rolle als Führungskraft, um Biases auch im Arbeitsalltag aufzuzeigen und zu minimieren
Unconscious Biases sind also nicht nur theoretische Konstrukte, sondern reale Faktoren, die das berufliche Fortkommen und die Chancengleichheit beeinflussen. Wer sich dieser Auswirkungen bewusst wird, kann gezielt Maßnahmen ergreifen, um diese zu minimieren, wie zum Beispiel durch bewusste Entscheidungsprozesse, diverse Teams und regelmäßige Reflexion der eigenen Haltung und Handlungen.
Diese Mythen sind deshalb so gefährlich, weil sie uns in falscher Sicherheit wiegen. Sie verhindern die notwendige Selbstreflexion und die Auseinandersetzung mit den eigenen Vorurteilen, was langfristig sowohl persönliche als auch organisatorische Entwicklung behindern kann. Der erste Schritt zur Überwindung von Unconscious Bias ist das Erkennen und Akzeptieren, dass sie existieren und dass sie jeden von uns betreffen.
Links und Ressourcen:
Hier gehts zur Website von Dorothee Ebert: https://www.dorothee-ebert.com/
Instagram: @ladiesfirst.community
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/dorothee-ebert/
Was macht agile Methoden und Leadership so spannend und wie können sie den Finance-Bereich transformieren? In dieser Folge des “Frau Führt Talks” spreche ich, Iris Middelhove, mit Pia Burkarth, die seit kurzem Abteilungsleiterin für Kostencontrolling ist. Pia hat über 10 Jahre Erfahrung im Finanzwesen, insbesondere in den Bereichen Finance Transformation, Group Controlling, Projekt- und Change Management sowie BI-Consulting. Sie ist zudem als Referentin auf Konferenzen und als Gastdozentin tätig und engagiert sich in der International Association of Controllers (ICV). In dieser Folge teilt sie ihre Expertise zu agilen Methoden und Leadership und gibt Einblicke, wie sie diese in ihrer neuen Rolle erfolgreich umsetzt.
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Warum Pia Agilität so spannend findet
Empowerment und Coaching im Team
Das Spannende an Agilität liegt für Pia darin, dass sie eine dynamische und flexible Arbeitsweise ermöglicht. In ihrer neuen Position legt sie großen Wert auf Empowerment, indem sie viel Verantwortung und Eigenverantwortung an ihre Teams überträgt. Statt als traditionelle Führungskraft agiert sie mehr als Sparringspartnerin und Coach. Pia erklärt:
„Im agilen Umfeld hat Leadership oder Führung eine ganz andere Rolle. Es geht viel darum, Empowerment zu schaffen, also dass ich die Verantwortung des Themas und Eigenverantwortung der Arbeitsweise in die Teams abgebe und eher als Sparringspartner und Coach agiere. Das finde ich einfach sehr, sehr spannend, weil der Mensch im Mittelpunkt steht und wir gemeinsam an Themen arbeiten und so unsere Ziele dann auch schlussendlich erreichen.“
Durch diese Herangehensweise fördert sie nicht nur die individuellen Stärken der Teammitglieder, sondern schafft auch ein Arbeitsklima, in dem gemeinsam an Lösungen gearbeitet wird.
Cynefin-Modell und agile Methoden
Wie entscheidet man, welche Methode die richtige für eine Aufgabe ist? Pia nutzt das Cynefin-Modell, um diese Frage zu beantworten. Das Modell teilt Aufgaben in vier Quadranten ein und hilft dabei, die passende Arbeitsweise zu bestimmen.
- Einfach: Sind die Aufgaben leicht verständlich und können nach einer Checkliste abgearbeitet werden?
- Kompliziert: Kennt man die Ursachen-Wirkungszusammenhänge und kann die Aufgaben klar planen?
- Komplex: Gibt es viele Unbekannte und muss man sich Schritt für Schritt zum Ziel vorarbeiten?
- Chaotisch: Sind die Parameter so ungewiss, dass man viel mit Trial-and-Error arbeiten muss?
Pia erklärt:
„Im komplizierten Bereich weiß ich, dass eine bestimmte Aktivität eine klar vorhersehbare Wirkung hat. Beispielsweise in der Budget-Planung kann ich den Prozess gut durchplanen. Im komplexen Bereich hingegen habe ich viele Unbekannte. Zum Beispiel bei der Implementierung eines neuen Tools kenne ich das Endziel, aber viele Details sind am Anfang unklar und müssen während des Projekts flexibel angepasst werden.“
Führung im agilen Kontext
Positive Haltung und Feedbackkultur
Was braucht es, um im agilen Umfeld erfolgreich zu führen? Ein entscheidender Faktor ist die positive Haltung gegenüber Herausforderungen und Veränderungen. Statt Schwierigkeiten als Hindernisse zu sehen, werden sie als Chancen für Wachstum und Verbesserung betrachtet.
Regelmäßiges Feedback und Selbstreflexion sind essentiell für kontinuierliche Verbesserung. Im agilen Umfeld ist es wichtig, offen für konstruktive Kritik zu sein und diese als Möglichkeit zu sehen, sich und seine Arbeitsweise weiterzuentwickeln. Wie oft reflektierst du über deine Arbeit und holst dir Feedback ein? Ist dies auch schon ein integraler Bestandteil deines Führungsstils?
Darüber hinaus ist es entscheidend, vom Erfolg anderer inspiriert zu werden und nicht in Neid zu verfallen. Wie oft lässt du dich vom Erfolg anderer motivieren? Diese Haltung fördert ein kooperatives Arbeitsklima, in dem alle gemeinsam wachsen können. Zusammenarbeit und der Blick über den eigenen Tellerrand hinaus sind weitere Schlüsselelemente einer erfolgreichen agilen Führung. Es geht nicht nur darum, die eigenen Aufgaben zu erledigen, sondern auch zu verstehen, wie diese in den größeren Kontext passen und welche Auswirkungen sie auf andere Bereiche haben.
Transformation und menschliche Herausforderungen
Die Umstellung auf agile Methoden im Finance-Bereich ist eine komplexe Aufgabe, die nicht nur neue Arbeitsmethoden, sondern auch einen tiefgreifenden kulturellen Wandel erfordert. Pia beschreibt, dass ihre Abteilung sich mitten in einer agilen Transformation befindet. Einige Unternehmensbereiche sind bereits agil, während andere noch traditionelle Arbeitsweisen nutzen. Diese unterschiedlichen Prozesse müssen nun miteinander verbunden werden.
Ein zentrales Element dieser Transformation ist das schon genannte agile Mindset, das Flexibilität und Offenheit für Veränderungen erfordert. Besonders im Finance-Bereich, der traditionell auf Stabilität und Sicherheit ausgerichtet ist, stellt diese Umstellung eine große Herausforderung dar. Viele Mitarbeitende haben ein hohes Sicherheitsbedürfnis und finden es schwierig, bestehende Strukturen loszulassen.
Pia betont, dass die Transformation nicht nur technischer Natur ist, sondern vor allem einen kulturellen Wandel bedeutet. Es ist notwendig, neue Denkweisen zu etablieren und Mitarbeitende auf diesem Weg mitzunehmen. Sie beschreibt, dass es oft zu einem „Clash der Kulturen“ kommt, wenn agile und traditionelle Arbeitsweisen aufeinandertreffen. Dies erfordert Geduld und Engagement von allen Beteiligten.
Die menschliche Komponente spielt eine zentrale Rolle. Flexibilität und die Bereitschaft zur Veränderung sind dabei essentiell, um die agilen Prinzipien erfolgreich umzusetzen. Die Umstellung fordert alle Mitarbeitenden heraus, sich auf neue Arbeitsweisen einzulassen und gemeinsam an einem Strang zu ziehen.
Fazit
Agile Methoden und Leadership sind nicht nur aktuelle Trends, sondern können Unternehmen nachhaltig transformieren. Pia Burkarth hat uns eindrucksvoll gezeigt, wie sie diese Ansätze im Finance-Bereich erfolgreich umsetzt. Ihre Begeisterung für Agilität und ihre innovative Herangehensweise an Leadership, die Empowerment und Coaching in den Vordergrund stellt, sind inspirierend.
Durch das Cynefin-Modell kann sie flexibel entscheiden, welche Methode für welche Aufgabe am besten geeignet ist, und dabei die Balance zwischen traditionellen und agilen Prozessen halten. Ihre positive Haltung und die Betonung auf regelmäßiges Feedback und Reflexion fördern ein kooperatives Arbeitsklima, das Wachstum und Entwicklung ermöglicht.
Die Transformation bringt jedoch auch Herausforderungen mit sich, insbesondere im Finance-Bereich, der traditionell auf Stabilität und Sicherheit ausgerichtet ist. Pia hat die Notwendigkeit erkannt, ein agiles Mindset zu etablieren und alle Mitarbeitenden auf diesem Weg mitzunehmen. Geduld und Engagement sind dabei unerlässlich.
Die abschließenden Tipps für eine erfolgreiche agile Transformation:
- Zeit nehmen: Die agile Transformation ist ein Kulturwandel und benötigt Zeit.
- Transition-Team: Ein kleines Team hilft dabei, den Wandel von innen heraus zu gestalten.
- Mensch im Mittelpunkt: Jeder Einzelne muss mit an Bord sein, damit die Transformation gelingt.
- Pilotprojekte: Schaffe Momentum durch kleine, erfolgreiche Pilotprojekte.
Zum Abschluss möchte ich mich herzlich bei Pia Burkarth für das aufschlussreiche Interview bedanken. Ihre Einblicke und Erfahrungen bieten sehr wertvolle Impulse für alle, die sich mit agilen Methoden und moderner Führung auseinandersetzen.
Du möchtest mehr von Pia Burkarth erfahren? Vernetze dich mit ihr auf LinkedIn: Pia Burkarth LinkedIn-Profil.
Willkommen zu einer neuen Folge von “FRAU FÜHRT TALK”! Heute haben wir Katharina Hahn zu Gast. Kennst du das Gefühl, wenn man voller Elan und Begeisterung an ein wichtiges Thema herangeht, nur um festzustellen, dass die Realität oft enttäuschend ist? Genau das hat Katharina erlebt.
Katharina Hahn hat im Jahr 2021 eine bemerkenswerte Bachelorarbeit verfasst, die sich mit einem brisanten Thema auseinandersetzt: den Zielgrößen für Frauen in den oberen Management-Ebenen öffentlicher Unternehmen. Katharina hat tief in die Zahlen und Hintergründe geschaut und erstaunliche Erkenntnisse gewonnen.
In dieser Episode teilt sie mit uns die Höhepunkte ihrer Forschung und die spannenden Ergebnisse der FlexGov-Studie, an der sie beteiligt war. Warum sind gesetzliche Quoten allein nicht genug, um echte Veränderung zu bewirken? Welche Rolle spielt Transparenz, und warum scheitern so viele Unternehmen daran, ihre Zielvorgaben zu erfüllen?
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Die Bedeutung von Zielgrößen in öffentlichen Unternehmen
Hast du dich jemals gefragt, warum es trotz gesetzlicher Vorgaben immer noch so wenige Frauen in den oberen Führungsetagen gibt? Genau diese Frage hat sich Katharina Hahn gestellt und in ihrer Bachelorarbeit intensiv untersucht. Ihre Forschung basiert auf der FlexGov-Studie, die von Professor Ulf Papenfuß geleitet wird und die Repräsentation von Frauen in Top-Management-Positionen öffentlicher Unternehmen analysiert.
Katharina fand heraus, dass viele Unternehmen die gesetzlichen Vorgaben zur Festlegung und Veröffentlichung von Zielgrößen für Frauen schlichtweg ignorieren. Das ist besonders alarmierend, da es klare gesetzliche Richtlinien gibt, die vorschreiben, dass öffentliche Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern diese Zielgrößen festlegen und transparent machen müssen. Doch wie Katharina in ihrer Arbeit zeigt, berichten über 30 Prozent der untersuchten Unternehmen überhaupt nicht über ihre Zielgrößen.
Was bedeutet das für Transparenz? Ohne klare und öffentliche Zielvorgaben bleibt der Fortschritt in Richtung Geschlechtergleichheit oft unsichtbar. Katharina betont, dass Transparenz nicht nur eine gesetzliche Pflicht ist, sondern auch ein Schlüssel zur tatsächlichen Umsetzung von Gleichberechtigung. Nur wenn Unternehmen offenlegen, welche Ziele sie sich setzen und wie sie diese erreichen wollen, kann überprüft werden, ob sie wirklich Fortschritte machen.
Es ist klar, dass gesetzliche Vorgaben allein nicht ausreichen, um die gewünschte Veränderung herbeizuführen. Transparenz und die aktive Umsetzung dieser Ziele sind entscheidend. Welche Maßnahmen können Unternehmen ergreifen, um nicht nur gesetzeskonform zu handeln, sondern auch echte Fortschritte in Richtung Gleichberechtigung zu machen? Lass uns tiefer in dieses Thema eintauchen und herausfinden, wie wir alle dazu beitragen können, mehr Frauen in die Führungsetagen zu bringen.
Herausforderungen und Gründe für niedrige Zielgrößen
Interne und externe Widerstände
Warum setzen sich Unternehmen oft so niedrige Zielgrößen für Frauen in Führungspositionen? Katharina Hahn hat in ihrer Bachelorarbeit herausgefunden, dass die Gründe vielfältig sind. Einer der Hauptgründe liegt in den internen Strukturen der Unternehmen selbst. In vielen Fällen fehlt es an einer klaren Strategie und dem Willen, Veränderungen aktiv voranzutreiben. Die bestehenden Hierarchien und Entscheidungsprozesse sind oft darauf ausgelegt, den Status quo zu bewahren, anstatt neue Wege zu gehen und Diversität zu fördern.
Externe Faktoren spielen ebenfalls eine bedeutende Rolle. Gesellschaftliche und wirtschaftliche Rahmenbedingungen beeinflussen, wie ernsthaft Unternehmen die gesetzlichen Vorgaben umsetzen. In Branchen, in denen Frauen traditionell unterrepräsentiert sind, wie zum Beispiel in der IT und Digitalisierung, ist der Widerstand oft besonders stark. Hier gibt es tief verwurzelte kulturelle Normen und Vorurteile, die den Fortschritt zusätzlich erschweren. Hast du dich schon einmal gefragt, wie viel Einfluss diese externen Faktoren tatsächlich haben?
Branchenunterschiede und spezifische Hürden
Die FlexGov-Studie hat auch gezeigt, dass es erhebliche Unterschiede zwischen den einzelnen Branchen gibt.
Welche Branchen setzen nun höhere Zielgrößen und warum? Katharina entdeckte, dass Branchen wie Gesundheit und Sozialwesen oft höhere Zielgrößen für Frauen in Führungspositionen festlegen.
Im Gegensatz dazu stehen Branchen wie IT und Digitalisierung, in denen die Zielgrößen oft erschreckend niedrig sind. Katharina hat festgestellt, dass in diesen Bereichen teilweise Zielgrößen von unter 10 % festgelegt werden. In einigen extremen Fällen werden sogar 0 % als Ziel angegeben. Warum ist das so? Ein Hauptgrund könnte sein, dass diese Branchen schon auf den unteren Ebenen einen geringen Frauenanteil haben, was den Pool an potenziellen Kandidatinnen für Führungspositionen stark einschränkt.
Aber es gibt noch einen anderen, subtileren Grund: Unternehmen setzen sich oft bewusst niedrige Zielgrößen, um später nicht für das Nichterreichen ambitionierter Ziele kritisiert zu werden. Lieber werden geringe, leicht erreichbare Ziele kommuniziert, um so das Risiko von negativer Publicity zu minimieren.
Wie können wir diese Hürden überwinden? Es erfordert eine Kombination aus gesetzlichen Maßnahmen, internen Veränderungen und einem kulturellen Wandel in der Gesellschaft. Unternehmen müssen ermutigt werden, ehrgeizige Ziele zu setzen und diese transparent zu verfolgen. Nur so können wir sicherstellen, dass echte Fortschritte in Richtung Gleichberechtigung gemacht werden. Es ist klar, dass ein gemeinsames Engagement von Unternehmen, Politik und Gesellschaft erforderlich ist, um diese Hürden zu überwinden und mehr Frauen in die Führungsetagen zu bringen.
Erfolgsstrategien und Best Practices
Netzwerken und Selbstregulierung
Welche Strategien haben sich in der Praxis als effektiv erwiesen, um mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen? Netzwerke spielen eine entscheidende Rolle. Durch gezielte Netzwerkarbeit können Frauen in Führungspositionen Kontakte knüpfen, Ressourcen teilen und sich gegenseitig unterstützen. Hast du schon mal darüber nachgedacht, wie du dein Netzwerk gezielt ausbauen kannst, um dich in deiner Karriere zu unterstützen?
Selbstregulierung ist eine weitere wichtige Strategie. Viele Unternehmen implementieren freiwillige Selbstverpflichtungen und Kodizes, um die Repräsentation von Frauen im Management zu verbessern. Ein Beispiel ist der Corporate Governance Kodex, der klare Richtlinien und ethische Standards für die Unternehmensführung setzt. Diese Kodizes helfen dabei, eine Kultur der Verantwortung und Transparenz zu fördern. Indem Unternehmen sich selbst verpflichten, Ziele für die Förderung von Frauen zu setzen und diese öffentlich zu dokumentieren, schaffen sie einen Rahmen für positive Veränderungen.
Unterstützung und Förderung der Gleichberechtigung
Welche praktischen Maßnahmen können Frauen in Unternehmen konkret unterstützen? Flexible Arbeitszeiten und Kinderbetreuung sind zwei bewährte Ansätze, um Frauen den Zugang zu Führungspositionen zu erleichtern. Unternehmen, die diese Maßnahmen implementiert haben, berichten von positiven Auswirkungen auf die Zufriedenheit und Produktivität ihrer Mitarbeiterinnen. Diese Maßnahmen tragen nicht nur dazu bei, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu erleichtern, sondern senden auch ein starkes Signal, dass das Unternehmen Gleichberechtigung ernst nimmt.
Ein weiteres Erfolgsbeispiel sind Mentoring-Programme, die Frauen mit erfahrenen Führungskräften zusammenbringen. Dadurch erhalten sie Zugang zu wertvollem Wissen, persönlichem Feedback und Unterstützung bei der Karriereentwicklung. Diese Programme helfen Frauen dabei, Selbstvertrauen zu gewinnen und ihre Karriereziele zu erreichen.
Unternehmen, die aktiv an der Förderung von Gleichberechtigung arbeiten, sehen häufig eine deutliche Steigerung der Innovationsfähigkeit. Sie profitieren von einer diverseren Denkweise und einem breiteren Spektrum an Lösungen. Wenn dein Unternehmen praktische Maßnahmen zur Unterstützung von Frauen umsetzt, könnte das nicht nur die individuellen Karrieremöglichkeiten verbessern, sondern auch zu einem besseren Unternehmenserfolg beitragen.
Welche der genannten Erfolgsstrategien könntest du in deinem eigenen Arbeitsumfeld mitgestalten, um positive Veränderungen zu fördern? Klar ist, dass ein koordiniertes Vorgehen von Unternehmen und Mitarbeitern notwendig ist, um eine Kultur der Gleichberechtigung zu schaffen und Frauen den Weg in die oberen Führungsetagen zu ebnen.
Fazit: Der Weg in die Zukunft
Um mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, bedarf es eines umfassenden gesellschaftlichen Wandels. Die mediale Präsenz und die öffentliche Diskussion sind dabei von entscheidender Bedeutung. Durch die kontinuierliche Thematisierung in den Medien können Bewusstsein und Druck auf Unternehmen und Politik erhöht werden. Es ist unerlässlich, dass sowohl die Gesellschaft als auch die Politik aktiv zur Förderung von Frauen in Führungspositionen beitragen.
Zusammenfassend lässt sich aus dem Gespräch mit Katharina Hahn feststellen, dass gesetzliche Vorgaben allein nicht ausreichen. Transparenz und die aktive Umsetzung dieser Vorgaben sind entscheidend. Katharina hat verdeutlicht, dass viele Unternehmen ihre Zielvorgaben nicht ernst nehmen und sich oft niedrige Ziele setzen, um Kritik zu vermeiden. Ein wesentlicher Schritt nach vorn besteht darin, dass Unternehmen ambitionierte, realistische Zielvorgaben setzen und diese transparent kommunizieren.
Konkrete Handlungsempfehlungen für Unternehmen beinhalten die Schaffung flexibler Arbeitszeiten, die Bereitstellung von Kinderbetreuungsmöglichkeiten und die Implementierung von Mentoring-Programmen. Für die Politik ist es wichtig, strengere Sanktionen für Unternehmen einzuführen, die ihre gesetzlichen Verpflichtungen nicht erfüllen. Zusätzlich sollte die Politik Programme unterstützen, die Frauen den Aufstieg in Führungspositionen erleichtern.
Ich danke Katharina Hahn herzlich für das sehr informative Gespräch und die wertvollen Einblicke in ihre Forschung. Du möchtest Kontakt mit Katharina herstellen, dann findest du sie hier: ihr LinkedIn-Profil.
Bist du auch der Meinung, dass wir mehr Frauen in den Führungsetagen brauchen? Teile diesen Artikel, diskutiere mit uns und trage dazu bei, das Bewusstsein für dieses wichtige Thema zu erhöhen. Zusammen können wir einen bedeutenden Wandel herbeiführen!
Du willst dich genau kennen, um als Frau in der Führung deine Qualitäten mit Leichtigkeit einzusetzen? Dann bist du hier genau im richtigen Thema! In dieser Folge des „Frau Führt Talk“ geht es um das Thema „Stärken stärken!“. Die gesamte Folge kannst du dir auf YouTube anschauen oder den Podcast hier anhören:
Was sind Stärken und warum sind sie w
ichtig?
In der Vergangenheit versuchten Unternehmen oft, Schwächen ihrer Mitarbeiter durch Schulungen zu kompensieren. Ein Beispiel dafür ist Karl-Heinz, der gut darin ist, Dinge in die Gänge zu bringen, innovativ Neues zu entwickeln und interessante Chancen zu entdecken. Angefangene Aufgaben zu 100 % abzuschließen und im Detail zu dokumentieren, nervt ihn und kostet seine ganze Energie. Da er ständig aufgefordert wird, genau dieses zu tun, verliert Karl-Heinz den Spaß an seiner Arbeit. Er fühlt sich immer wieder ausgebremst, da er außerhalb seines “Field of Competence” agieren soll … In diesem typischen Beispiel, zeigt sich: Wo Stärken nicht genutzt werden, entstehen Mitarbeitende, die frustriert ihre Kraft und Motivation verlieren.
Die Bedeutung der eigenen Stärken
Als Führungskraft ist es für dich entscheidend, deine eigenen Stärken zu erkennen und zu nutzen, um so richtig in deiner Kraft zu sein. Dies hilft dir z.B. zu wissen, welche Aufgaben du abgeben und welche du selbst erledigen solltest, um effizienter zu arbeiten.
Ein wichtiger Grunde, Stärken bewusst einzusetzen, ist deine eigene Position.
Vor deiner Führungsposition hast du für dich allein gearbeitet, hoffentlich in einem Feld, in dem du deine Expertise, Kraft und Energie am richtigen Platz hattest. In einer Führungsposition begleiten und unterstützen dich nun Menschen, und du kannst Aufgaben abgeben. Die Frage ist, welche? Wenn du deine eigenen und die Stärken anderer gut kennst, weißt du, was andere besser können und wo du abgeben solltest.
Was passiert, wenn du deine Stärken einsetzt
Wenn du deine Stärken einsetzt, erlebst du Tage, an denen du das Gefühl hast, viel geschafft zu haben und im Flow zu sein. An solchen Tagen erledigst du deine Aufgaben mit Freude und Energie. Im Gegensatz dazu gibt es Tage, an denen bereits der Gedanke an deine Aufgaben dich ermüdet. Das liegt oft daran, dass diese Aufgaben nicht deinen Stärken entsprechen.
Die Zusammensetzung von Top-Stärken
Top-Stärken bestehen aus drei Elementen:
- Talent: Ein angeborenes Talent, das uns in die Wiege gelegt wird und sich von klein auf zeigt. Ein Beispiel aus eigener Erfahrung: Mein Sohn zeigte, kaum, dass er gehen konnte, Talent fürs Fußballspielen. Nach drei ersten Trainingseinheiten im Grundschulalter wurde ihm vom Trainer attestiert, dass er das Zeug zu einem hervorragenden Spieler hätte. (Leider fehlte das Interesse und er nutzte dieses Talent nicht. Was blieb war eine klare Note 1 im Sportunterricht)
- Wissen und Können: Wissen und Können entwickeln sich durch Übung und Wiederholung. Routinen helfen, Fähigkeiten zu festigen und selbstverständlicher zu machen.
- Interesse: Nur durch Interesse kannst du anhaltenden Spaß an deinen Aufgaben haben und daraus eine deiner Top-Stärken entwickeln …
Ein Beispiel zum Gegenteil: Kennst du auch Menschen in deinem Umfeld, die z.B. das Klavierspielen exzellent zu spielen gelernt haben, aber zum Bedauern von anderen keinerlei Interesse zeigen, dies weiterhin zu tun.
Die Ausstrahlung von Top-Stärken
Top-Stärken strahlen nach außen. So ist es für viele Menschen möglich, dir schnell etwas, bestimmte Aufgaben zuzutrauen oder auch zu beschreiben, was sie in dir erkennen. Vielleicht hast du das auch schon mal erlebt: Du triffst jemanden zum ersten Mal und erzählst schnell Dinge über dich, die du anderen nicht sofort sagen würdest. Welche Stärken strahlt diese Person auf dich aus? Typischerweise sind es hier die Stärken Vertrauen und/oder Empathie.
Kopf-, Hand- und Herzstärken
Kopfstärken
Kopfstärken haben mit Überlegungen und hoher Aktivität im Großhirn zu tun. Hierzu zählen Stärken wie Expertise also tiefes Eintauchen in ein Wissens- oder Fachgebiet, Kreativität, Retrospektive oder auch Logik.
Handstärken
Handstärken umfassen Stärken wie Umsetzung, Problemlösung, Verantwortung und Organisation. Diese Stärken sind helfen, die Aufgaben im beruflichen und persönlichen Alltag zu bewältigen und voranzukommen.
Herzstärken
Zu den Herzstärken gehören Stärken wie Vertrauen, Empathie, Leichtigkeit und Harmonie. Diese sind entscheidend für die Arbeit mit anderen. Sie ermöglichen es dir, Entscheidungen zu treffen und dabei auf dein Bauchgefühl zu hören und Verbindungen zu schaffen.
Die Gefahr zu übertreiben
Was ist eine Schwäche? Wenn du genau hinschaust, dann kannst du entdecken, dass dies immer auf einer übertriebenen Schwäche basiert.
Stell dir jemanden mit der Stärke Organisieren vor: In einer Situation, in welcher Aufgaben nicht genau geklärt sind, übernimmt diese Person das Ruder und erklärt allen sofort, wie es jetzt vorangehen soll. Aufgaben werden schnell verteilt. Nachteil: Andere werden erst gar nicht gefragt und fühlen sich übergangen. Schlechte Stimmung entsteht.
Deine Stärken erkennen und fördern
Wer bist du? Was ist deine Geniezone? Welche Stärken machen dich als Führungskraft stark?
Wenn du deine eigenen Stärken kennst, triffst du klügere Entscheidungen, in welchen Bereichen du deine Kraft investierst. Du weißt besser, welche Aufgaben du an andere weitergibst und welche Kompetenzen du gezielt einsetzt, um dich weiterzuentwickeln, ohne auszubrennen. Dadurch kannst du deine Stärken optimal einsetzen und steuern.
Drei wichtige Tipps, um deine Stärken kennenzulernen:
- Analysiere deine letzte Arbeitswoche. Welche Aufgaben haben dir Freude bereitet (Stärken) und wo hast du viel Energie aufgebraucht? Schreibe dir diese Punkte auf und suche nach Mustern.
- Frage fünf Personen in deinem Umfeld nach ihren Eindrücken und wo sie deine Stärken sehen. Wiederholungen von verschiedenen Personen zeigen die Stärken, die am meisten nach außen strahlen.
- Eine klare Empfehlung, den „Stärkenradar-Test“ zu machen, um deine 8 Top-Stärken herauszufiltern. Das darauf folgende Testergebnis beschreibt dir auf sehr griffige Art und Weise, was du kannst, was für dich wichtige Bedürfnisse sind und was dich wertvoll macht.
Fazit
Kennst du deine Stärken? Erkenne sie, lebe sie und nutze sie optimal, um deine Ziele zu erreichen und sowohl beruflich als auch privat erfolgreich zu sein.
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